HR Consulting. Business Transformation.

Die Notwendigkeit des Wandels treibt kleine und mittelständische Unternehmen um – und auch vor sich her. 

Als zertifizierte Managerin für Business Transformation (RWTH) bin ich mit der Verschlankung und wirtschaftlichen Ausrichtung von HR Prozessen bestens vertraut. 

Aus meiner Zeit als HR Führungskraft in einem mittelständischen IT-Unternehmen bringe ich den Digitalisierungs-Background mit, mit dem Sie die HR Arbeit in Ihrem Unternehmen zukunftssicher gestalten.

HR Consulting. Change Management.

Um wettbewerbsfähig zu bleiben, müssen Organisationen sich immer wieder auf neue Bedingungen einstellen. Das HR Management ist in doppelter Weise von der Veränderung betroffen.

Einerseits ist HR gefordert, Geschäftsführung, Führungskräfte sowie Belegschaften in der Veränderung zu unterstützen. Im besten Fall sind Personalabteilungen das Bindeglied zwischen MitarbeiterInnen, Führungskräften und Geschäftsführung.

Andererseits hat HR die eigene Funktion auf die Anforderungen und Potenziale von Change Management auszurichten. 

Der Kern des Wandels ist die Gestaltung digitaler und schlauer HR Prozesse sowie passender HR Strukturen – damit HR auch zukünftig seinen Beitrag zum Erfolg des Unternehmens leisten kann.

Effizientes HR Consulting unterstützt Sie dabei, die Projektziele im Blick zu behalten.

Aber nicht nur das: Gute HR Beratung zeichnet sich dadurch aus, mit gezielter Kommunikation für die größtmögliche Akzeptanz von Veränderungen bei MitarbeiterInnen und Führungskräften zu sorgen. So werden „Betroffene zu Beteiligten“ und zu Gestaltern Ihrer Change Projekte.

Business Transformation. Digitalisierung.

Gegenwärtig stellen die mit der Digitalisierung einhergehenden Veränderungsprozesse insbesondere kleine und mittelständische Unternehmen vor große Herausforderungen. Die Digitalisierung erfordert sehr viel mehr als Software-Updates und den Umzug in die Cloud. Technik ist nur eine notwendige Voraussetzung für die Digitalisierung. Sie zwingt Organisationen, langjährige Denk- und Verhaltensmuster zu hinterfragen. Ohne eine neue oder adaptierte Unternehmenskultur ist Digitalisierung – wie viele Business-Transformationen – zum Scheitern verurteilt.

Digitalisierung und moderne HR Infrastruktur erfordern neben technischen Optimierungsmaßnahmen also neue strategische Ausrichtungen, die Anpassung von Prozessen und Strukturen, personellen Ressourcen und Kompetenzen sowie von Führungskulturen.

Neben digitalem Know-how zeichnet sich eine digitale Unternehmenskultur vor allem durch Flexibilität und Agilität, eine hohe Eigenverantwortlichkeit und die Bereitschaft aus, sich ständig mit Neuem und Unbekanntem auseinanderzusetzen. Diese Kompetenzen sollten im Zuge der Business Transformation bei allen Beteiligten veranlagt werden.

Unternehmenskultur. Kommunikation.

Führungskräfte haben eine entscheidende Vorbildfunktion. Sie müssen die Werte und die Vision des Unternehmens verinnerlichen und vorleben.

Nur wenn Führungskräfte authentisch wahrgenommen werden, identifizieren sich die MitarbeiterInnen mit dem Unternehmen und seinen Zielen – und sind bereit, bei den Veränderungen mitzuwirken.

In der Digitalisierung verändert sich die Rolle der Führungskraft. Vorgesetzte werden zu BegleiterInnen, ModeratorInnen und BotschafterInnen, die die Umsetzung notwendiger Erneuerungen steuern sowie den Struktur- und Kulturwandel im Unternehmen aktiv anstoßen und begleiten.

Eine gezielte interne Unternehmenskommunikation, offene und transparente Gespräche sowie innovative Dialogformate unterstützen die Integration der Belegschaft in den Veränderungsprozess.

Doch Kulturen und Traditionen lassen sich nicht einfach ändern. Gerne unterstütze ich Sie dabei, den Wandel vom aktuellen Status quo hin zu den Anforderungen einer digitalen Arbeitswelt zu vollziehen.

Projekt:

Restrukturierung mit Sozialplan und Transfergesellschaft

Ausgangssituation

Bei einem Hersteller von flexiblen Kunststoffverpackungen mit Sitz in Ostwestfalen und 315 MitarbeiterInnen plante die Geschäftsführung in 2018 eine Restrukturierung, um die Wettbewerbsfähigkeit zu erhalten. 

Aufgabe

Aufgrund der Höhe des geplanten Personalabbaus wurde ich beauftragt, mit dem Betriebsrat und den InteressenvertreterInnen der Gewerkschaft einen Interessenausgleich und einen Sozialplan zu schließen und eine Transfergesellschaft einzurichten. In einem weiteren Teilmandat führte ich die drei MitarbeiterInnen der Personalabteilung bei ihren operativen Aufgaben als Interim Personalleiterin fachlich.

Ergebnis

Nach Gesprächen mit dem Führungskreis und dem Betriebsrat erstellte ich einen detaillierten Ablauf- und Projektplan. Der Plan enthielt auch ein Kommunikation-Konzept. Zeitgleich zu den Verhandlungen mit dem Betriebsrat und den InteressenvertreterInnen der Gewerkschaft formulierte ich in enger Abstimmung mit der Geschäftsleitung den Interessenausgleich und den Sozialplan aus. Ich hielt regelmäßigen Kontakt zu allen AkteurInnen des Restrukturierungsprozesses. Die Verhandlungen über den Interessenausgleich und Sozialplan verliefen positiv. Innerhalb weniger Wochen konnten die Dokumente von allen Parteien unterzeichnet werden. Ich begleitete die Geschäftsführung und Führungskräfte bei Änderungs- bzw. Trennungsgesprächen. Zum Abschluss des Mandats arbeitete ich den neu rekrutierten Personalleiter in seine Tätigkeit ein.

Referenz

„In einer herausfordernden Unternehmenssituation begleitete uns Frau Wadsack als Interims-Personalmanagerin mit enormem Fachwissen, Zielstrebigkeit und dem gefragten Respekt und Feingefühl für die Situation und die Menschen. Von der Planung bis zur Umsetzung des Restrukturierungsprozesses bei gleichzeitiger Fortführung des operativen Tagesgeschäftes erlebten wir sie als geschätzte und souveräne Verbindungsperson. Mit dem zeit- und budgetgerechten Ergebnis sind wir sehr zufrieden. Mit Überzeugung empfehlen wir Frau Wadsack weiter.“ 

Hans van der Looij, Geschäftsführer

Projekt:

Personalabbau bei einem Automotive Zulieferer

Ausgangssituation

Ein Automobilzulieferer in NRW musste aufgrund eines starken Umsatzeinbruchs sein Personal von 130 auf 30 Mitarbeiter reduzieren. Die Verhandlungen über Interessenausgleich und Sozialplan waren fortgeschritten. Allerdings verfügte das Unternehmen kaum über Know-how für die Umsetzung des Personallabbaus.

Aufgabe

Die Aufgabe bestand in der termingerechten und rechtskonformen Planung, Steuerung und Umsetzung des Personalabbaus in Abstimmung mit allen Beteiligten. Außerdem sollte eine Transfergesellschaft eingerichtet werden.

Ergebnis

Zunächst unterstützte ich bei der Ausformulierung des Interessenausgleichs und des Sozialplans. Danach setzte ich das Verhandlungsergebnis im geplanten Zeitrahmen erfolgreich um. Ich begleitete die Geschäftsführung und Führungskräfte bis zu den Trennungsgesprächen. Es gab nur sehr wenige arbeitsrechtliche Verfahren. Die Transfergesellschaft wurde termingerecht eingerichtet.